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채용&온보딩 프로세스 의견 취합 개괄

  • 목적 : 프로세스가 잘 돌아가기 위한, 즉 효율성 증대를 위한 개선/추가사항 확인
  • 취합기간 : 8.5(월) ~ 8.20(화)
  • 취합내용 : 채용&온보딩 프로세스 디벨롭 사항 중 '프로세스 효율'을 높이기 위한 의견 취합
    • 취합된 내용을 반영하여 조직문화팀이 초안 작성&전사공유 → 전사논의 → 전사논의 내용을 토대로 최종안 작성 → 표결 
  • 필수 요청 대상자 : 채용팀 리더십, 경영지원팀, 조직문화팀


개선/추가사항 공유

  • 아래의 내용은 현재 채용 프로세스와 온보딩 프로세스 내용을 그대로 복붙한 건데요, '1. 채용프로세스, 2. 온보딩 프로세스' 쭉 보시면서 의견이 있으신 부분에 드래그해서 댓글로 달아주셔도 좋고, 하단의 댓글로 의견주셔도 좋습니다!
  • 문서 보실 때 다른 분들이 올린 의견들도 보다보면 문득 생각나는 것들이 있을 수 있으니 꼭 다른 분들의 의견도 함께 봐주세요!

1. 채용 프로세스

<채용 진행여부 확인>

채용이 필요한 포지션이 발생할 경우, CEO와 채용팀 리더십이 논의하여 진행 여부를 결정합니다.(채용팀 리더십은 업무리더와 직무리더를 의미하며, 업무리더와 직무리더가 다를 경우 채용팀 리더십은 복수인원이 됩니다.)

<채용 준비>

슬랙 채널 생성

채용팀 리더십(업무리더)는 채용 업무 커뮤니케이션을 위한 슬랙 전용 채널을 생성합니다.

  • 채널명 : #recruit_직무_yymm
  • 기본 초대인원 : 채용팀 팀원, 조직문화팀, 경영지원팀, CEO

JD 작성

채용팀의 리더십은 후보자가 채용 이후의 상황을 상상하기 쉽도록 다음 항목들을 매우 구체적으로 작성하여 생성한 슬랙 전용 채널을 통해 Recruiting 담당자에 전달합니다. 이로써 채용절차가 시작됩니다.

  • Intro
    • 이 포지션을 왜 채용하고 있는지?
    • 후보자가 팀에 조인한 이후 어떤 변화를 기대하는지?
  • 담당업무
    • 매우 구체적으로 일상 업무를 설명
    • 최근에 진행된 task/project를 예시로 설명 (공개 가능한 범위에서)
  • 성장트랙
    • 이 일을 계속하면 어떻게 성장할 것으로 예상되는지?
    • 단기(1년)와 중장기적으로 볼 때, 업무범위가 어떻게 넓어질 것으로 예상되는지?
  • 함께 일하게 될 동료
    • 해당 팀원들의 인터뷰 링크
  • 자격요건 / 우대사항
  • 서면면접을 위한 질문지
  • 직무면접을 진행하기에 적합한 구성원 리스트
  • 티타임면접에 참여할 채용포지션과 업무적으로 긴밀한 구성원 리스트
  • 팀의 demand(긴급+중요)와 시장환경을 고려한 적절한 연봉 range

채용 공고의 게시

Recruiting 담당자는 채용팀 리더십이 전달한 내용을 다듬고, 다음 항목을 추가하여 채용공고를 작성합니다.

  • 채용절차 안내
  • 제출할 서류 안내
    • 경력서, 포트폴리오
    • 희망 연봉 / 왜 이 연봉이 타당한지?
  • 지원서를 접수할 링크
  • 회사 소개

Recruiting 담당자는 채용공고를 홈페이지, 광고채널(원티드, 로켓펀치 등)에 게시하고, 구성원과 longlist를 활용하여 추가로 홍보합니다. 또한 접수된 서류가 Recruiting 담당자 본인과 직무면접 담당자에게 전송되도록 필요한 조치를 합니다.

서류 심사

채용팀 리더십은 접수된 서류를 직접 스크리닝한 뒤, 적합한 후보가 발견되면 서면 면접을 안내하고 슬랙 전용 채널을 통해 안내내용을 공유합니다.

Recruiting 담당자는 향후 채용현황 공유를 위해 jira-채용관리 프로젝트에 지원자를 이슈로 등록합니다.

서면 면접

서면 면접은 면접 skill과 상관없이 탁월한 역량과 태도를 가진 분들을 찾아내기 위한 절차입니다. 다음 2가지 요소가 포함됩니다.

  • 직무관련 질문: 채용팀에서 직접 작성
  • 문화관련 질문: 채용팀과 조직문화팀에서 회사 내부에 쌓인 문화 case를 활용하여 작성

답변은 온라인으로 취합되며 동시에 헌법에 대한 명시적인 동의를 별도로 접수합니다. 또한 이 과정에서 JD나 서면 면접의 내용이 좀 더 구체화될 수 있으면 채용공고를 계속 업데이트 합니다.

채용팀 리더십은 직무관련 답변지를 검토한 뒤 합격여부를 표결합니다. 반대표가 1표 이하로 나오면 다음 단계로 진행합니다. Recruiting 담당자는 문화관련 답변지를 검토한 뒤 문화적인 차이가 클 경우 드랍하는 결정을 할 수 있습니다.

직무 면접

Recruiting 담당자는 직무 면접에 참여할 구성원들과 후보자 간에 미팅을 조율합니다. 직무 면접은 다음과 같은 구성원이 각각의 역할을 가지고 참여합니다.

  • 직무 전문가: 해당 업무를 이미 하고 있거나 긴밀히 협업할 실무자 1~2명
  • 면접 전문가: 면접에서 탁월한 동료를 발견하는데 익숙한 구성원 1명
  • Recruiting 담당자: 관찰자로 참여하여 채용 프로세스나 JD를 개선하는 데 집중하고, 면접 전문가를 발굴

직무 면접에 참여한 담당자들은 직무면접 직후 토론의 시간을 갖고, 곧바로 만장일치의 표결로 합격 여부를 결정합니다. 이때의 기준은 직무역량에 한해 “반대할 이유가 없음”이 아니라 “능동적/적극적 찬성”입니다.

티타임 면접

Recruiting 담당자는 티타임 면접에 참여할 구성원을 초대하고, 후보자의 상황을 고려해 미팅을 조율합니다. 티타임 면접은 직무 면접 참여자와 리더십을 제외하고, 협업할 동료와 일반 구성원을 적절한 비율로 선정하여 진행합니다.

티타임 면접은 후보자가 살아온 인생에 대해 캐쥬얼하게 알아보는 시간으로 이를 통해 참여한 구성원들은 다음 항목들을 판단합니다.

  • 헌법에 명시된 훌륭한 동료에 부합하는지?
  • 우리 조직에 건강한 자극을 줄 수 있을지? (다양성, 에너지 레벨 등)
  • 주변에 자랑할만한 나의 동료가 될 것 같은지?

티타임 면접관들은 티타임 직후 토론의 시간을 갖고, 곧바로 만장일치의 표결로 합격 여부를 결정합니다. 이때의 기준은 “능동적/적극적 비토가 없음”으로 합니다. 만약 반대표가 나올 경우, 강하게 주장하고 싶은 구성원이 나서서 설득을 하고, 그 이후 다시 재표결을 하여 최종 결정합니다.

티타임 면접관들은 후보자가 최종 합격할 경우 수습기간 이후 정규직 전환여부 결정에 참여합니다. 이에 티타임 면접관들에게는 '정규직 전환여부 결정'이라는 권한이 발생함과 동시에 신규입사자의 문화적 온보딩을 지원할 '책임' 역시 발생하게 됩니다. 따라서 티타임 면접관들은 신규입사자의 수습기간 동안 '웨딩북 멘토'로서 신규입사자가 웨딩북 문화를 잘 이해하고 문화적 fit을 맞춰갈 수 있도록 지원하는 역할을 수행합니다.(링크)

합격통보+처우협의

Recruiting 담당자는 티타임 면접 결과가 나오면 asap로 후보자에게 결과를 통지합니다.

  • 합격자 대상: 직무면접 이상 진행한 후보자가 합격할 경우, 각 면접전형의 합격 사유를 취합하여 결과와 함께 안내합니다.
  • 불합격자 대상: 직무면접 이상 진행한 후보자가 불합격할 경우, 각 면접전형의 불합격 사유를 취합하여 결과와 함께 안내합니다.

연봉협상은 아래와 같이 진행됩니다.

  • 수단: 이메일
  • 결정자: 채용팀 리더십
  • 첫 제안은 회사가 다음 factor를 고려하여 먼저 제안합니다.
    • 후보자의 희망연봉
    • 시장에서 해당 포지션의 연봉 landscape
    • 채용 팀의 demand에 의한 premium
  • 애초에 희망연봉이 내부에서 예상한 range에 부합하지 않을 경우, 이를 사전에 조율하고 전체 프로세스를 시작합니다.
    • 탁월한 지원자에 대한 예외는 채용팀 리더십과 대표가 상의하여 결정하도록 합니다.

Recruiting 담당자는 이와 별도로 다음 항목을 안내합니다.

  • 복지제도는 기존 구성원과 차등없이 입사일로부터 전체 적용
    • 웨딩북 조직문화: 링크
    • 연차: 1년 15일을 입사일에 따라 월할 지급
  • 수습 3개월을 포함한 정규 계약 체결

<채용 확정>

전자계약+온보딩 프로세스 안내

처우협의가 종료되면 아래와 같이 전자계약과 온보딩 안내를 진행합니다.

신규입사자는 계정 및 온보딩 일정 사전 안내를 통해 입사 후 사용할 툴과 온보딩 진행사항을 미리 확인할 수 있습니다. 낯선 환경에서 새로운 시작을 하는 신규입사자에게 입사 후 자신의 모습을 미리 생각해 볼 수 있게 하여 심리적 안정감을 확보하고자 합니다.

  • 전자계약 진행 : 경영지원팀에서 메일로 송부
  • 온보딩 안내 : 조직문화팀에서 메일로 송부(다음 내용 포함)
    • 계정 및 일정 안내
      • 계정: 원활한 툴 사용을 위해 사내 개인 계정을 사전에 안내
      • 일정: 진행일정 확인을 통해 심리적 안정감을 가질 수 있도록 온보딩 미팅 일정을 사전에 안내
    • 복지제도를 포함한 조직문화는 기존 구성원과 차등없이 입사일로부터 전체 적용
      • 웨딩북 조직문화: 링크
      • 연차: 1년 15일을 입사일에 따라 월할 지급
    • 수습 3개월을 포함한 정규 계약 체결

온보딩 프로세스

Recruiting 담당자는 신규입사자가 수습기간동안 원활하게 웨딩북에 온보딩 할 수 있도록 밀착하여 안내합니다. 웨딩북 멘토는 신규입사자가 수습기간동안 웨딩북 문화를 잘 이해하고 문화적 fit을 맞춰갈 수 있도록 지원합니다.

한편 Recruiting 담당자는 수습기간을 마친 입사자로부터 채용/온보딩 프로세스에 대한 feedback을 받아 채용 프로세스를 개선하는 raw data로 활용합니다.


2. 온보딩 프로세스

구분업무진행진행일정
(신규입사자 관점)
사전준비
기본준비사항










전자계약 체결하기 : 고용계약서, 연봉계약서경영지원팀사전진행
사내 계정 및 각 계정 프로필 업데이트 안내조직문화팀사전진행- 조직문화팀에서 계정 생성
온보딩 프로세스 개별 문서 안내(전체 일정 포함)조직문화팀사전안내- 조직문화팀에서 일정조율, 캘린더 반영
웨딩북 관련 SNS 채널 팔로우조직문화팀사전안내
입사서류 제출하기 : 주민등록등본, 통장사본경영지원팀입사1일차 진행
각종 행정지원/복지제도 안내(링크)조직문화팀입사1일차 진행
조직문화 안내(링크)조직문화팀입사1일차 진행
윈도우&bit defender 설치(링크/맥 사용자는 해당 없음)조직문화팀입사1일차 진행
자리배정(랩탑, 모니터, 거치대, 마우스, 명함, 굿즈, 사무용품 등)조직문화팀입사1일차 진행- 조직문화팀에서 필요사항 요청 및 진행
사무 공간안내(캡스 등록을 포함한 사무실 이용 안내)조직문화팀입사1일차 진행
소개 to 전체구성원(tenten)신규입사자입사1일차 진행
소개 to 전체구성원(#chatting)신규입사자입사1일차 진행
소프트웨어 설치(링크)신규입사자입사1일차 진행- 온라인 컨텐츠 확보
사업/조직 이해






웨딩북 기본 준비사항 및 조직문화 안내
- 공통된 업무방법론 안내(각 온라인 툴의 역할 및 기본 사용법 포함)
- 각종 행정지원 및 복지제도 안내
- 조직문화 안내

조직문화팀입사1일차 진행

- 온라인 컨텐츠 확보
웨딩북 사업, 문화에 대한 전반적인 소개
- 사업/문화 전반에 대한 소개
- R&R
- 업무/문화리더십, 헌법, dashboard metrics
상돈사전 확정된 일정을 공유받음
(입사 후 1주 내 진행 권고)
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 온라인 컨텐츠 확보(장기 계획)
사업모델 flow를 end to end로 파악하기
- 주요 사업현황 공유 포함
해진사전 확정된 일정을 공유받음
(입사 후 1주 내 진행 권고)
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 온라인 컨텐츠 확보(장기 계획)
특수시장 이해도: 결혼시장의 history 듣기종길사전 확정된 일정을 공유받음
(입사 후 1주 내 진행 권고)
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 조직도 확보
서비스 flow를 end to end로 파악하기
- 사업자 – ERP/biz – admin – App – 소비자 연결망
재현사전 확정된 일정을 공유받음
(입사 후 1주 내 진행 권고)
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 온라인 컨텐츠 확보(장기 계획)
웨딩북 청담 브리핑수정사전 확정된 일정을 공유받음
(입사 후 1주 내 진행 권고)
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 조직도 확보
업무 커뮤니케이션이 잦을 구성원 소개(소속팀 제외)
- 자리 인사, 티타임 등을 통한 1:1 소개
- 깊은 커뮤니케이션이 필요할 경우 신규입사자가 티타임 일정 잡도록 안내
채용팀 리더십입사 후 1주 내 진행 권고
온보딩 정기티타임조직문화팀- 매주 1회 정기 진행
- 2주차부터 신규입사자가 일정 직접 조율
- 일정조율
- 캘린더 반영
- 팀내 이슈 확인(입사자와 관련되어 긍정적인/개선되었으면 하는 모든 의견 확인, 온보딩 프로세스 중 보완되었으면 하는 점도 체크)
- 신규입사자 적응 이슈 확인
웨딩북 멘토신규입사자의 수습기간 동안 '평가'의 관점이 아니라 '지원'의 관점에서, 신규입사자가 웨딩북 문화를 잘 이해하고 문화적 fit을 맞춰갈 수 있도록 지원(링크)티타임 면접자수습기간
팀 온보딩자율적으로 진행
- 조직문화팀에서 가이드라인 공유
팀 자율- 가이드라인 공유
수습기간 계약 관련

전반적인 피드백 미팅- 경영지원팀에서 '채용/온보딩' 캘린더에 사전등록(ㅇㅇㅇ bw5 주간)
- 조직문화팀에서 미팅 진행(채용팀 리더십, 채용팀 팀원, 신규입사자 참여)
5주전
정규직 지속여부 확인- 조직문화팀이 미팅 진행&확인(채용팀 리더십, 신규입사자 참여)
- 조직문화팀 : 결과 안내 to.대상자&경영지원팀
10여일 전
계약종료 이후 지속여부 확인 미팅- 경영지원팀에서 '채용/온보딩' 캘린더에 사전등록(ㅇㅇㅇ bw1 주간)
- 조직문화팀에서 미팅 진행(채용팀 리더십, 신규입사자 참여)
1주전

1 Comment

  1. 조직문화팀 의견

    • 슬랙 채용 채널
      • (현재) 신규입사자 입사하면 아카이브
      • (제안) 신규입사자가 확정되면 슬랙 채용 채널을 지금처럼 private으로 바꾼 후 수습기간 종료 후까지 살리기(why? 온보딩 기간 중 신규입사자 관련 커뮤니케이션이 발생하며, 이를 공개적으로 논의할 채널이 없어 dm 단톡방으로 하게 됨. 신규입사자에 대한 히스토리가 분산)
    • 원티드/로켓펀치 등 채용 채널 내 기능 최대 사용
      • 원티드의 경우 채널 내에서 일정을 잡는 기능이 있어 용이함.
      • 현재 메일과 로켓펀치 메세지 두 채널로 두 번의 커뮤니케이션을 하는데(문자까지 추가되면 3번) 로켓펀치 메세지로만 커뮤니케이션 하는 건 어떨지? 근데 이럴 경우 cc가 안되기 때문에 다른 구성원에게 공유가 어려울 수 있음. 
    • 직무면접자들간의 사전 질문 공유 & 사전 논의(플로우에 대한 사전 확인을 통해 케미 증대)
      • 진행하는 면접도 있고 아닌 면접도 있는데 공통으로 진행하면 좋을 것 같음.
      • 사전에 질문지를 공유하거나 플로우를 잡고 면접을 진행할 때 면접 퀄리티가 더 높아짐.(서로 어느 타이밍에 질문해야 하나 생각하지 않아도 되고, 좀 더 구체적으로 물어볼 지점을 미리 합의하여 면접에서 확인)
    • 계약 종료 1주전 미팅 : 진행하지 않고 b5w 미팅에서 정규직 전환여부를 확정하는 것 제안
      • 현재까지 정규직 미전환자 없었고 정규직으로 전환되는 경우 b1w 피드백 미팅이 무의미함(이미 b5w때 결정이 되어 있었음).
      • 만약 정규직 미전환자가 발생한다 해도 b1w에서 결정하기엔 서로에게 너무 급작스러운 결정이 될 수도 있어서 b5w에서 전환여부가 결정되는 것이 맞는 것 같음.(수습기간이 판단을 위해 부족할 수 있다는 의견 반영 필요)
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